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Avenant au contrat de travail : refus et droits des salariés …

Une décision qui ne fait pas plaisir aux employeurs, mais sera très utiles aux contrats aidés AVS et EVS qui se font changer d’affectation ou de lieu de travail contre leur gré. Idem pour les AVS en AED !

La Cour de Cassation rappelle que le licenciement de tous les CDD, CUI ou CAE compris, ne peut être prononcé que pour faute grave. Or un refus de changer de lieu de travail, même dans la zone géographique de départ, ou un refus de changer de service est considéré comme une « faute simple », ce qui ne peut pas entraîner le licenciement >>>

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Un avenant au contrat de travail peut, dans certains cas, être refusé par le salarié. Voici ses droits et ses obligations lorsque l’employeur lui demande de signer ce type de document. 

Avant toute chose, le salarié doit savoir que le régime juridique applicable à un refus ou à une acceptation d’un avenant diffère selon que celui-ci entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail. 

Changement des conditions de travail

Si l’avenant prévoit un simple changement des conditions de travail (exemples : un changement d’équipe, un déplacement du siège social dans le même secteur géographique que le précédent, etc.), cette modification relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le droit du travail n’impose alors aucune procédure liée à l’acceptation du salarié : le choix de l’employeur ne nécessite pas son accord. 
Si le salarié refuse d’appliquer la décision de sa direction, il commet alors une faute. L’employeur peut alors potentiellement le sanctionner, y compris en mettant en oeuvre une procédure de licenciement à son encontre. 

Modification du contrat de travail

A contrario, lorsque l’avenant implique une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est cette fois nécessaire. Le salarié est alors libre d’accepter ou de refuser la proposition de son employeur. 

Pour être considérée comme une modification du contrat de travail, la décision envisagée doit concerner l’un des éléments essentiels du contrat. C’est par exemple le cas d’un changement dans le mode de calcul de la rémunération, d’une modification de la durée du temps de travail, d’un passage au télétravail ou même d’une promotion de poste

Le salarié a également le choix de refuser l’insertion de certaines clauses au sein de son contrat, ces ajouts étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C’est notamment le cas de l’ajout d’une clause de mobilité, d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité dans un contrat qui n’en comportait pas jusqu’à maintenant. 

Délai de réflexion

Lorsque sa proposition entraîne une modification du contrat de travail, l’employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant afin que ce dernier puisse prendre sa décision d’accepter ou non l’avenant proposé. La loi ne prévoit pas de durée particulière mais l’administration conseille de respecter un délai minimum de 15 jours. 
Cependant, lorsque la modification repose sur un motif économique (lié aux difficultés ou au maintien de la compétitivité de l’entreprise par exemple), la loi prévoit une procédure particulière à respecter par l’employeur. La proposition doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose ensuite d’un délai de réflexion d’un mois pour adresser sa réponse à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. En l’absence de réponse à l’expiration de ce délai, il est réputé avoir accepté le changement proposé. 

Refuser un avenant

Lorsque le salarié accepte l’avenant, le contrat de travail est modifié et son nouveau contenu s’impose aux deux parties. 
Mais le salarié peut aussi choisir de refuser l’avenant. L’employeur peut alors décider soit de continuer le contrat aux conditions initiales, soit d’entamer une procédure de licenciement en respectant les conditions et les formalités imposées par le Code du travail. Dans ce dernier cas, le licenciement, pour être licite, devra être justifié non pas par le refus du salarié, mais par des motifs en lien avec la modification proposée à l’origine. Exemple : lorsque la modification du contrat proposée était motivée par les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, l’employeur pourra éventuellement entamer une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions imposées par la loi sont respectées. 
En cas de contestation du licenciement, les juges rechercheront donc si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée, notamment au regard de la situation économique de l’entreprise. Dans tous les cas, le salarié licencié pourra toujours prétendre à des indemnités de licenciement s’il réunit les conditions requises.

• Les sources >>>

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