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 OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

1) Si votre contrat de travail ne prévoit aucune annualisation ou modulation de votre temps de travail vous refusez de la faire, en toute légalité. Article L3123-24

2) Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Article L3123-24

3) Si votre contrat de travail prévoit un programme prévisionnel de la répartition, au jour le jour, de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été aussi prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de quinze jours au moins. Article R5134-36

4) Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement de formation professionnelle, scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié. Article L3123-24

À savoir : l’employeur,  pour la prolongation de votre convention individuelle et de votre contrat de travail s’il est conclu à durée déterminée, est soumis à une preuve d’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser votre insertion durable. L’employeur qui souhaite prolonger votre convention individuelle au titre d’un CAE  adresse, à l’autorité signataire de la convention initiale, une demande préalable et joint les documents et justificatifs nécessaires à la prolongation de votre convention.Le contrat et la convention ne seront pas renouvelés si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation de formation.

Si votre employeur, votre contrat de travail et votre convention, ne respectent pas ce minimum législatif, contacter le syndicat le plus proche de chez vous, ou, et, soumettez votre dossier aux Prud’hommes.

Vous pouvez donc, en toute légalité.  :

• obtenir une formation  de la part de votre employeur sur votre temps de travail ou en dehors, il ne peut pas s’y opposer,

• avoir une activité professionnelle complémentaire chez un autre employeur,

• avoir des obligations familiales impérieuses (garde d’enfants, personnes à charges…).

À savoir :Le droit du travail protège le salarié, il interdit l’interférence de la vie professionnelle dans la vie extra-professionnelle dont la vie familiale. La Cour de cassation a étendu cette notion au delà des applications légales : les Obligations Familiales Impérieuses dérogent au droit du travail. En savoir plus >>>

Ces contraintes, familiales, formations et travail complémentaire vous dédouanent en toute légitimité de l’annualisation. Il ne faut pas perdre de vue que tout doit être mis en oeuvre pour vous aider à rebondir sur un véritable emploi après la fin de votre contrat de travail et de votre convention en CDD. Ce n’est pas vous qui devez « aider » l’employeur, ce n’est pas l’employeur qui doit être « aidé« ,  mais vous :

Article L322-4-7 :<…. Les contrats d’accompagnement dans l’emploi ne peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les services de l’État….. Les conventions fixent les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi et prévoient des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l’intéressé…>>…

Autres argument: si l’on fait, pendant toute l’année scolaire, les heures « d’annualisation » qui ne sont pas payées, et que l’on trouve une formation qualifiante ou un autre emploi à temps complet ou non, ces heures effectuées et non payées ne pourront jamais être imputées sur des vacances scolaires qui n’auront  pas été prises !

Ces emplois précaires en contrat aidé dans une école ou un collège,  sont sensé n’être qu’une passerelle vers un emploi durable, par conséquent, l’employeur ne peut pas « verrouiller » votre temps de travail. Il doit vous laisser la liberté de quitter cet emploi quand vous le voulez sous certaines conditions (lorsque cette rupture vous permet d’être embauché pour un CDI, ou un CDD d’au moins 6 mois ou de suivre une formation conduisant à une qualification.)! C’est la loi du « contrat aidé » et cela parait, dans son essence et dans ses objectifs, totalement incompatible avec l’annualisation !

À savoir : Sauf dans le cas d’annualisation non contestée, si pendant les vacances scolaires (petites ou grandes, pré-rentrée etc…), votre établissement reste ouvert à l’initiative de votre directrice ou directeur et qu’elle ou qu’il reste présent dans l’établissement, vous ne pouvez pas refuser de venir travailler ces quelques jours si elle ou lui vous le demande, (sauf obligations familiales impérieuses),  et vous faites un maximum de 20 ou 26 heures par semaine selon ce qui est prévu dans votre contrat. Vous faites moins d’heures à sa demande, naturellement !

• À LIRE AUSSI : « LA FORMATION EST OBLIGATOIRE » >>>

Contact :  par mail : collectif49@orange.fr     

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