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- Dernière mise à jour le 24 février 2012

Le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

  • lorsque la convention concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou une personne reconnue travailleur handicapé ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d’un an au plus, à 60 mois. La condition d’âge est satisfaite dès lors que le salarié a atteint l’âge de 50 ans pendant les deux années de la convention ;
  • ou pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

En savoir plus…

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• Modèle de courrier pour demander

le renouvellement de votre contrat ICI

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ATTENTION ! À SAVOIR ! VOS DROITS !

Vous devez demander clairement à votre employeur EPLE, un droit de reconduction de votre contrat CUI/CAE dans les limites légales autorisées.

Vous vous conformez, ainsi, à vos obligations.

L’EPLE qui vous a embauché participe au suivi de votre recherche d’emploi. Il lui appartient de répondre à votre demande et se doit d’accomplir les démarches de prolongation de votre contrat conformément aux instructions DAFC1 n°10-010 en date du 14 janvier 2010 : modalité de mise en œuvre du CUI, créé par la loi n°2008-1249 du 01 décembre 2008 en vue de faire respecter vos propres obligations.

Le prescripteur (Pôle emploi ou mission locale d’emploi) acte votre démarche ou non et celle de l’employeur-EPLE, selon les directives fixées par le préfet. Lire le suite >>>

ATTENTION pour les anciens CAE et CAV

Lire ici les précisions vous concernant

qui sont différentes sur certains points…

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Sous-section 3 : Contrat de travail.

Version en vigueur au 8 février 2011

Article L5134-24 Le contrat de travail, associé à une convention individuelle de contrat d’accompagnement dans l’emploi, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3, soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

Il ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l’État. (!)

Article L5134-25 La durée du contrat d’accompagnement dans l’emploi ne peut être inférieure à six mois, ou trois mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.
Les dispositions relatives au nombre maximum des renouvellements, prévues par l’article L. 1243-13, ne sont pas applicables.

NOTA:
Article L5134-25-1 Le contrat de travail, associé à une convention individuelle de contrat d’accompagnement dans l’emploi, conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois, ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation temporaire d’attente ou de l’allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

A titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 ou par le président du conseil général, lorsque celui-ci a conclu la convention individuelle mentionnée au 1° de l’article L. 5134-19-1 associée à ce contrat après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

Article L5134-26 La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail, associé à une convention individuelle de contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié.

Article L5134-27 Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du salaire minimum de croissance par le nombre d’heures de travail accomplies.

NOTA: Article L5134-28 Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée prévues à larticle L. 1243-2, le contrat d’accompagnement dans l’emploi peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre :

1° D’être embauché par un contrat de travail à durée indéterminée ;

2° D’être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois ;

3° De suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1.

NOTA:

Article L5134-28-1 Une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Article L5134-29 Le contrat d’accompagnement dans l’emploi peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

1° En accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

2° D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

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Pour les CAE et CAV avant le 01/01/2010:votre contrat de travail est renouvelé avec le nouveau CAE (décrit ci-dessous et ci-dessus !) et le nouveau CUI (clic dessus)  désormais nommé CUI/CAE. Prenez connaissance des 2 circulaires ministérielles en cliquant dessus :

Circulaire du 14 janvier 2010

Circulaire du 5 novembre 2009

↓ 

Le CUI/CAE remplace, au 1er janvier 2010,

les CAV et les CAE signés avant le 1er janvier 2010

Quels sont les bénéficiaires et les employeurs concernés ?

Le CUI-CAE a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. A cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel. Il peut, afin de développer l’expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d’immersion auprès d’un autre employeur dans les conditions précisées ci-dessous. Le CUI-CAE s’adresse aux employeurs du secteur non marchand. Les employeurs intéressés par la conclusion de CUI-CAE peuvent prendre contact avec l’unité Pôle emploi dont ils relèvent.

Quelle est la durée de la convention de CUI-CAE ?

La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CUI-CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail (sur ce contrat, voir ci-dessous). La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

• lorsque la convention concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou une personne reconnue travailleur handicapé ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d’un an au plus, à 60 mois. La condition d’âge est satisfaite dès lors que le salarié a atteint l’âge de 50 ans pendant les deux années de la convention ;

• ou pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ces conventions peuvent être prolongées au-delà de la durée maximale prévue ; la durée maximale de 24 mois peut alors être dépassée par avenants successifs d’un an au plus. Cette prolongation est accordée par Pôle emploi ou, pour les conventions individuelles qu’il conclut, par le président du conseil général après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la convention initiale.

La prolongation de la convention individuelle et, s’il est à durée déterminée, du contrat de travail conclu en application de celle-ci est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cette prolongation doit être demandée par l’employeur ; cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion (voir ci-dessous). L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

Quelles sont les actions de formation prévues ?

La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi recrutée dans le cadre d’un CUI-CAE et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. L’État peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de VAE prévues dans la convention. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Dans le cadre du CUI-CAE comme du CUI-CIE, le salarié est accompagné par un tuteur et peut avoir accès aux différents dispositifs de formation mis en place dans l’entreprise.

Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ?

Nature du contrat : Le contrat de travail, associé à une convention individuelle de CUI-CAE, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Le CUI-CAE porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits et ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l’État.

Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le CUI-CAE est régi par l’article L. 1242-3 du Code du travail : il en résulte que l’obligation pour l’employeur de verser l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n’est pas applicable, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

Durée du contrat

La durée du CUI-CAE ne peut être inférieure à 6 mois, ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Les dispositions relatives au nombre maximum des renouvellements des CDD, prévues par l’article L. 1243-13 du code du travail, ne sont pas applicables au CUI-CAE. S’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail associé à une convention de CAE peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de 24 mois, ou de 5 ans (60 mois) pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.
En outre :
• à titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée ;
• à titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par Pôle emploi ou par le président du conseil général, lorsque celui-ci a conclu la convention individuelle, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail, associé à une convention individuelle de CUI-CAE, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat (cliquez pour plus de précisions) sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :

•  pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;
• le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. (Des précisions ici). Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.

Quel est le statut du salarié ?

Le titulaire d’un CUI-CAE est un salarié à part entière ; il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, il perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du SMIC par le nombre d’heures de travail accomplies.

En quoi consistent les « périodes d’immersion » auprès d’un autre employeur ?

La convention individuelle de CUI-CAE peut prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer l’expérience et les compétences du salarié. Chaque période d’immersion fait l’objet d’un avenant écrit au CUI-CAE ; le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d’immersion auprès du même employeur. Il doit obligatoirement comporter les mentions définies par l’arrêté du 3 juin 2009

Cette période d’immersion n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié.

Un salarié ne peut pas être sanctionné, ni licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé d’effectuer une période d’immersion ou pour avoir décidé d’y mettre fin. Cette mention doit obligatoirement figurer dans l’avenant au contrat de travail conclu à l’occasion de cette période d’immersion.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Chaque période d’immersion fait l’objet d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous CUI-CAE et l’employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d’effectuer plusieurs périodes d’immersion auprès d’un même employeur.

Au plus tard un mois avant la date prévue pour le début de la période d’immersion, la convention de mise à disposition est transmise par l’employeur du salarié sous CUI-CAE, pour agrément, à Pôle emploi. Ce dernier transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif issu de la fusion entre le Cnasea et l’AUP – agence unique de paiement) un document dont le modèle est fixé par l’arrêté du 3 juin 2009 cité en référence (CERFA n° 13912*01), signalant chaque période d’immersion agréée et comportant les indications nécessaires au suivi statistique. Les imprimés de ce modèle sont délivrés par l’Agence de services et de paiement.

Quelles sont les aides pour l’employeur ?

- Aide financière : La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CUI-CAE ouvre droit à une aide financière dont le montant est modulé en fonction :

  •  de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
• des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
•des conditions économiques locales ;
• des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant de l’aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. L’aide, versée mensuellement dans les mêmes conditions que pour le CUI-CIE, n’est soumise à aucune charge fiscale.

Jusqu’au 31 décembre 2010, pour les ateliers et chantiers d’insertion conventionnés par l’État au titre de l’article L. 5132-2 du code du travail, le montant de l’aide financière peut être porté jusqu’à 105 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.

Exonération de cotisations

Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :

1° Des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention. Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne donnent pas lieu à exonération ;

2° De la taxe sur les salaires ;

3° De la taxe d’apprentissage ;

4° Des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Les aides et les exonérations prévues au titre du CUI-CAE ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l’État à l’emploi.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

Sur les conséquences de la rupture du contrat ou de la résiliation de la convention sur les aides perçues par l’employeur et sur les exonérations dont il a bénéficié, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche « Le contrat unique d’insertion – dispositions générales »

Suspension du contrat et aides à l’employeur

Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Pendant la durée de la convention, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

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