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Le contrat d’avenir (CAV)

conclu avant le 1er janvier 2010

Pour en savoir plus >>>

Le dispositif des contrats d’avenir, désormais abrogé (voir précisions ci-dessous), vise à favoriser le retour à l’emploi des personnes bénéficiant de l’allocation aux adultes handicapés, de l’allocation de solidarité spécifique ou du revenu de solidarité active (RSA) financé par le département (en métropole, depuis le 1er juin 2009, le RSA s’est substitué au RMI et à l’API). Ils ouvrent droit à des aides pour les employeurs. Le contrat est d’une durée déterminée de 2 ans (avec des possibilités de dérogation), à temps partiel. Durant la durée du contrat, le salarié perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC horaire. Il bénéficie par ailleurs obligatoirement d’actions de formation et d’accompagnement.
Le contrat d’avenir porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. 

- BON à SAVOIR -IMPORTANT :

Depuis le 1er janvier 2010, date d’entrée en vigueur du nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI), il n’est plus possible de prescrire des contrats d’avenir, ce dispositif étant désormais abrogé. Toutefois, les conventions de contrats d’avenir en cours se poursuivent sans changement au-delà du 1er janvier 2010 et ce, jusqu’à la date d’échéance prévue de la convention. Si, à l’échéance de la convention en cours, une prolongation est envisagée, celle-ci sera alors réalisée sous la forme d’une nouvelle convention initiale de CUI-CAE, version non-marchande du CUI. Dans ce cas, il sera tenu compte de la durée de la convention de contrat d’avenir précédente afin de déterminer celle de la convention initiale de CUI.
Sur cette question, il convient de se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009.
Seules sont présentées ici les dispositions du contrat d’avenir qui peuvent encore trouver à s’appliquer après le 1er janvier 2010.

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- BON à SAVOIR -IMPORTANT

Article103 Les personnes titulaires d’un des contrats mentionnés aux articles L. 5134-35 et L. 5134-74 du code du travail, lorsque ces contrats ont été conclus avant le 1er juin 2009, bénéficient, jusqu’au terme du contrat, pour l’examen de leurs droits aux prestations mentionnées aux articles L. 542-1, L. 831-1 et L. 861-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’à l’article L. 351-1 du code de la construction et de l’habitation, des dispositions applicables, antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion, aux bénéficiaires du revenu minimum d’insertion.

Cite: LOI n°2008-1249 du 1er décembre 2008

        Code de la sécurité sociale. – art. L542-1

        Code du travail – art. L5134-35

       Article L. 351-1 du code de la construction et de l’habitation.

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Quelles sont les caractéristiques du contrat d’avenir ?

Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée et à temps partiel réservé aux employeurs du secteur non-marchand (collectivités territoriales, organismes de droit privé à but non lucratif, ateliers et chantiers d’insertion, etc.). La durée hebdomadaire du travail des personnes embauchées dans le cadre d’un contrat d’avenir est fixée à 26 heures (éventuellement 20 à 26 heures lorsque l’embauche est réalisée par un employeur conventionné au titre de l’article L. 5132-15 du Code du travail (ateliers et chantiers d’insertion) ou par une association de services à la personne visée à l’article L. 7231-1 du Code du travail.
Le contrat peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail varie, dans la limite d’un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an ou sur la période d’exécution du contrat lorsqu’elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures ou à la durée inférieure éventuellement prévue par le contrat si l’employeur est conventionné au titre de l’article L. 5132-15 (ateliers ou chantiers d’insertion) ou est une association de services à la personne. Toutefois, pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail effectuées est réputé égal à 26 (ou au nombre d’heures prévu par le contrat lorsque ce nombre est compris entre 20 et 26 heures). Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période d’exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence ; la modification de cette programmation doit respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Sauf clauses conventionnelles prévoyant une période d’essai d’une durée moindre, la période d’essai du contrat d’avenir est fixée à un mois.
Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Les dispositions de l’article L. 1243-13, relatives au nombre maximal des renouvellements, ne lui sont pas applicables, de même que celles relatives au délai de carence entre deux contrats ou l’obligation pour l’employeur de verser l’indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
Durée du contrat : principe
Le contrat d’avenir est conclu, pour une durée de 2 ans et peut être renouvelé dans la limite de 12 mois, soit un total de 36 mois. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleur handicapé, la limite de renouvellement peut être de 36 mois, ce qui porte à 5 ans la durée totale du contrat.
Depuis le 1er janvier 2009, à titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans des entreprises d’insertion, des ateliers et chantiers d’insertion ou des associations intermédiaires rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, le contrat d’avenir qu’ils ont conclu peut être prolongé au-delà de la durée maximale. Cette prolongation est accordée par Pôle emploi (ou par le président du conseil général lorsqu’il a conclu la convention individuelle mentionnée ci-dessus), après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement ou de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.
Durée du contrat : dérogation
Lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d’activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut prévoir une durée de convention individuelle comprise entre 6 et 24 mois, le contrat d’avenir étant alors conclu pour la même durée. Sous réserve du renouvellement de la convention, la durée totale du contrat ne peut, compte tenu du ou des renouvellements, excéder 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés, cette durée totale ne peut excéder cinq ans.
Les personnes titulaires d’une des allocations précitées, et qui bénéficient d’un aménagement de peine ou au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées peuvent bénéficier d’un contrat d’avenir d’une durée minimale de trois mois.
Dispositions communes
L’employeur, préalablement au renouvellement d’un contrat d’avenir, adresse à l’autorité publique signataire de la convention initiale ou son délégataire (voir ci-dessus) une demande de renouvellement de la convention (compte tenu de la suppression du dispositif du contrat d’avenir, ce renouvellement a dû intervenir avant le 1er janvier 2010 ; voir précisions en début de fiche).
Un bilan doit être réalisé tous les six mois avec l’employeur et le référent
Quel est le statut du salarié en contrat d’avenir ?
Le salarié en contrat d’avenir est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l’organisme qui l’emploie et bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Sous réserve de clauses conventionnelles ou contractuelles plus favorables, il perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d’heures de travail effectuées. Le cas échéant, il peut bénéficier du RSA (sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site www.rsa.gouv.fr sur lequel il est également possible de procéder à une simulation de ses droits éventuels à ce nouveau dispositif).
Rupture anticipée et suspension du contrat
Par dérogation aux dispositions normalement applicables aux CDD, le contrat d’avenir peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié (l’accord de l’employeur n’est donc pas obligatoire), lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification.
A la demande du salarié, le contrat d’avenir peut également être suspendu afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.
En cas de rupture du contrat pour un motif autre que ceux prévus ci-dessus ou lorsque ce contrat n’est pas renouvelé et que son bénéficiaire n’exerce pas d’activité professionnelle rémunérée, le versement de l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat est maintenu ou rétabli jusqu’au réexamen de ses droits à l’allocation et à l’assurance chômage.
Périodes d’immersion auprès d’un autre employeur
La convention individuelle de contrat d’avenir mentionnée ci-dessus peut prévoir, dans sa rédaction initiale ou par avenant ad hoc, la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer l’expérience et les compétences du salarié.
Chaque période d’immersion fait l’objet d’un avenant écrit au contrat d’avenir ; le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d’immersion auprès du même employeur. Il doit obligatoirement comporter les mentions définies par l’arrêté du 3 juin 2009
Cette période d’immersion n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé d’effectuer une période d’immersion ou pour avoir décidé d’y mettre fin. Cette mention doit obligatoirement figurer dans l’avenant au contrat de travail conclu à l’occasion de cette période d’immersion.
La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion effectuées au cours du contrat d’avenir ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.
Chaque période d’immersion fait l’objet d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous contrat d’avenir et l’employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d’effectuer plusieurs périodes d’immersion auprès d’un même employeur ; elle comporte notamment les indications figurant à l’article D. 5134-87-4 du Code du travail.
La convention de mise à disposition est transmise par l’employeur du salarié sous contrat d’avenir, pour agrément, au plus tard un mois avant la date prévue pour le début de la période d’immersion :
– soit au président du conseil général, au maire de la commune, au président de l’établissement public de coopération intercommunale ou à l’organisme désigné par ceux-ci ayant conclu la convention individuelle de contrat d’avenir ;
– soit à Pôle emploi dans le cas d’une convention individuelle conclue pour le compte de l’État.
L’autorité qui reçoit la convention de mise à disposition transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA) un document dont le modèle est fixé par l’arrêté du 3 juin 2009 cité en référence (CERFA n° 13912*01), signalant chaque période d’immersion agréée et comportant les indications nécessaires au suivi statistique. Les imprimés de ce modèle sont délivrés par l’Agence de services et de paiement. .
Une prime de retour à l’emploi
Une prime de retour à l’emploi peut être attribuée aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) lorsque ceux-ci débutent ou reprennent une activité professionnelle. Cette prime, d’un montant forfaitaire de 1 000 euros, n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Cette activité professionnelle doit être exercée pendant quatre mois consécutifs. Lorsque cette activité est salariée, la durée contractuelle doit être au moins égale à 78 heures mensuelles, résultant de la conclusion d’un ou plusieurs contrats de travail (CDD, CDI, CTT…) dont un contrat d’avenir. Le bénéfice de la prime de retour à l’emploi ne peut être accordé plus d’une fois dans un délai de 18 mois, courant à compter du premier des 4 mois d’activité mentionnés ci-dessus.
Les bénéficiaires du RMI et de l’API qui ont débuté ou repris une activité professionnelle avant le 1er juin 2009 (date d’entrée en vigueur du RSA) ont pu également (ou pourront, au terme des 4 mois d’activité mentionnés ci-dessus) bénéficier de cette prime.
Une formation et un accompagnement sont-ils obligatoires ?
Dans le cadre d’un contrat d’avenir, le salarié doit bénéficier obligatoirement d’actions de formation et d’accompagnement qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci (dans la limite de la durée légale du travail). Les engagements sont réciproques et consignés dans la convention liant les parties : l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions d’accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par la convention ;le salarié s’engage à suivre les actions d’accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues concourant à son insertion professionnelle. Le contrat d’avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l’employeur et il est pris en compte au titre de l’expérience requise pour la validation des acquis de l’expérience. Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et d’évaluation des actions d’accompagnement et de formation.
À quelles aides l’employeur a-t-il droit ?
La conclusion d’un contrat d’avenir ouvre droit, pour l’employeur, à différentes aides :
– une aide forfaitaire mensuelle versée par l’Etat ou le Conseil général (ou un organisme habilité désigné par eux) qui correspond au montant de la partie forfaitaire du RSA pour une personne seule, soit 460,09 € depuis le 1er janvier 2010).
– une prime de cohésion sociale, dégressive et versée mensuellement visant à prendre en charge une partie du coût du salaire supporté par l’employeur et la réalisation des actions d’accompagnement.
– des exonérations de certaines cotisations sociales patronales, dans la limite du SMIC.
- Une aide spécifique est en outre prévue en cas de transformation du contrat d’avenir en contrat à durée indéterminée.
Les bénéficiaires des contrats d’avenir ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
Exonération de cotisations
L’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat d’avenir ouvre droit, pour l’employeur, à l’exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée du contrat (la cotisation « accidents du travail » n’est pas exonérée, et ce au titre des rémunérations versées depuis le 1er janvier 2008). Le montant de l’exonération est égal au montant des cotisations patronales de sécurité sociale afférentes à la fraction de la rémunération versée aux salariés dans le cadre du contrat d’avenir n’excédant pas le produit du SMIC par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou la durée fixée au contrat pour les ateliers et chantiers d’insertion et les associations de service à la personne).
L’embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.
Aide forfaitaire
L’employeur perçoit une aide forfaitaire mensuelle égale au montant de la partie forfaitaire du RSA pour une personne seule (soit 460,09 euros depuis le 1er janvier 2010). Cette aide est versée par l’État (via l’Agence de services et de paiement – ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA) ou le Conseil général selon l’allocation d’origine perçue par le salarié embauché.
Le Conseil général peut confier le service de l’aide à l’employeur à l’un des organismes suivants : CAF, caisse de MSA, Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA).
Aide dégressive
Principe : à l’aide forfaitaire s’ajoute une prime de cohésion sociale dégressive calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute (salaire + cotisations assurance chômage et protection sociale complémentaire obligatoire) versée au salarié par l’employeur dans la limite du SMIC et le montant de l’aide forfaitaire visée ci-dessus.
Sous réserve du renouvellement de la convention, cette aide est égale à :
– 75 % du montant ainsi calculé pour la première année d’exécution du contrat.
- 50 % pour les deuxième et troisième années ainsi que pour les quatrième et cinquième années lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d’embauche et à des personnes reconnues comme travailleurs handicapés dans les conditions prévues à l’article L. 5213-2 du Code du travail.
Aménagements
Pour les ateliers et chantiers d’insertion, le taux de l’aide est fixé à 90 % pendant toute la durée d’exécution du contrat d’avenir.
Pour les employeurs qui embauchent des allocataires de l’allocation de solidarité spécifique de plus de cinquante ans et éloignés durablement du marché du travail (bénéficiant de l’ASS depuis une durée minimale de 2 ans), le taux de l’aide est fixé à 100% pendant toute la durée d’exécution du contrat d’avenir. Cette disposition s’applique aux conventions initiales de contrat d’avenir conclues à compter du 1er janvier 2007.
La prime de cohésion sociale est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA) mensuellement et par avance ; elle est proratisée sur la base du trentième indivisible.

Transformation du contrat d’avenir en CDI

L’arrêté du 28 février 2008 (publié au JO du 15 mars) fixe à 1 500 € le montant de l’aide forfaitaire versée à l’employeur en cas de transformation du contrat d’avenir en contrat à durée indéterminée (CDI) dans les conditions prévues à l’article R. 322-17-10 du code du travail (montant identique à celui figurant dans la Circulaire DGEFP n° 2005-13 du 21 mars 2005). Le versement de cette aide est effectué en une fois par le C. On rappellera que, pour ouvrir droit à cette aide, la transformation du contrat d’avenir en CDI doit intervenir avant l’issue de la convention de contrat d’avenir et que l’aide est versée après 6 mois de présence effective en CDI du salarié chez l’employeur. Ce dernier transmet une copie du CDI à l’Agence de services et de paiement : ASP, nouvel établissement public administratif qui assure le versement de l’aide. Il a repris les missions précédemment dévolues au CNASEA, (centre national pour l’aménagement des structures des exploitations agricoles).

Obligations déclaratives de l’employeur

L’employeur doit communiquer chaque trimestre à l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA), ainsi qu’à l’organisme ou à la collectivité chargé du versement de l’aide forfaitaire les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié.
En cas de renouvellement du contrat d’avenir, de suspension du contrat ou de rupture anticipée (notamment à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification), l’employeur en informe dans un délai de 7 jours francs l’organisme chargé du service de l’allocation au titre de laquelle le contrat a été conclu (en principe la CAF), l’organisme ou la collectivité chargé du versement de l’aide forfaitaire et l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA). Selon la situation (rupture du contrat, suspension du contrat, renouvellement de la convention…), il doit transmettre à ces organismes les documents dont la liste est donnée par l’article R. 5134-61 du Code du travail du Code du travail.
Conséquences de la suspension ou de la rupture du contrat sur les aides
En cas de suspension ou de rupture du contrat d’avenir, le versement de l’aide forfaitaire et de la prime de cohésion sociale afférentes à la période est interrompu à compter de la date d’effet de la suspension ou de la rupture et les sommes indûment perçues sont reversées. Toutefois, par dérogation à cette règle, lorsque la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement en cas de suspension du contrat d’avenir pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle, congé légal de maternité, paternité ou adoption, les aides forfaitaire et dégressive afférentes à la période continuent à être versées.
S’agissant de l’exonération de cotisations sociales, la règle est la suivante : en cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures de travail pris en compte pour le calcul de cette exonération est égal au produit de la durée du travail mensuelle équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou la durée fixée au contrat pour les ateliers et chantiers d’insertion et les associations de service à la personne) et de la part de la rémunération demeurée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Dans les autres cas d’activité incomplète au cours du mois, la durée de travail mensuelle est rapportée au temps de présence du salarié.

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 Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

conclu avant le 1er janvier 2010

Mis à jour le 02.07.2009 par La Documentation française cliquer ici

Principe : Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

AttentionA compter du 1er janvier 2010, le CAE évolue et intègre le dispositif du contrat unique d’insertion (CUI) et voir aussi ici . Les informations diffusées sur cette page ne concernent que les CAE conclus jusqu’au 31 décembre 2009. Les contrats en cours à cette date se poursuivent jusqu’au terme de la convention. Toute prolongation doit être faite dans le cadre du CUI.

Bénéficiaires

Les personnes concernées par le CAE sont celles qui sont sans emploi et qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Pour savoir s’il est possible de bénéficier d’un CAE, il convient de s’adresser directement aux services publics locaux de l’emploi.

Employeurs concernés :

Sont concernés les employeurs du secteur non marchand. Il s’agit notamment :

  • des collectivités territoriales,
  • des personnes morales de droit public (établissements publics nationaux administratifs ou industriels et commerciaux, établissements publics locaux administratifs ou industriels et commerciaux, groupements d’intérêt public…),

  • des personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (sociétés HLM, ordres professionnels, sociétés d’économie mixte chargées d’une mission de service public…),

  • des autres organismes de droit privé à but non lucratif (associations, comités d’entreprise, syndicats professionnels…).

Convention

Conclusion préalable d’une convention : Avant de signer un CAE, une convention entre l’employeur et Pôle emploi doit être conclue. Cette convention fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi. Elle prévoit des actions :

  • de formation professionnelle,
  • de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié.

La demande de convention doit être déposée préalablement à l’embauche du bénéficiaire.

Durée : La convention est signée pour une durée minimale de 6 mois. Elle peut être renouvelée 2 fois. Elle ne peut excéder 24 mois, renouvellements compris. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

Caractéristiques du contrat

Le CAE est un contrat de droit privé à durée déterminée. La durée minimale du CAE est fixée à 6 mois. Cependant, cette durée minimale est de 3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine. En principe, le CAE peut être renouvelé 2 fois dans la limite de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention. Cependant, à titre exceptionnel, le CAE peut-être prolongé au-delà de 24 mois, en cas de difficultés particulières faisant obstacle à l’insertion durable dans l’emploi :

  • des salariés âgés de 50 ans et plus,
  • ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans des entreprises d’insertion, des ateliers et chantiers d’insertion ou des associations intermédiaires ayant conclu un CAE.

Durée du travail : La durée minimale de travail est de 20 heures par semaine, sauf si la personne embauchée rencontre des difficultés particulières ne lui permettant pas d’assurer un tel horaire. Dans ce cas, la convention prévoit explicitement un aménagement.

Suspension et rupture du contrat

Le salarié peut suspendre le CAE en vue d’effectuer une période d’essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Le salarié peut rompre le CAE avant son terme, lorsque cette rupture lui permet :

  • d’être embauché pour un CDD d’au moins 6 mois,
  • d’être embauché pour un CDI,
  • de suivre une formation qualifiante.

Attention

Période d’immersion

Le salarié peut bénéficier d’une période d’immersion auprès d’un autre employeur, aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié. Cette possibilité doit être prévue dans la convention, et chaque période doit faire l’objet d’un avenant au CAE. Le contrat de travail du salarié n’est pas suspendu pendant la période d’immersion, et sa rémunération ne peut en aucun cas être modifiée. Le salarié peut effectuer plusieurs périodes d’immersion auprès du même employeur.

Effectuer une période d’immersion n’est pas obligatoire. Par conséquent, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé d’effectuer une période d’immersion ou pour avoir décidé d’y mettre fin.

Durée : La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

 Références: Code du travail : Articles à consulter : L5134-20 à L5134-34, R5134-14 à R5134-37-7

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- CAV/CAE signés avant 2010 dans _ pdf snuinfosprecarite09bis1.pdf

A la rentrée 2006, suite à la loi pour la cohésion sociale de janvier 2005, le dispositif Emploi de Vie Scolaire est annoncé publiquement par le Ministre de l’Education Nationale, il est relayé dans les départements auprès des écoles et des directeurs par les Inspecteurs d’académie et les IEN.

CONTRAT DE TRAVAIL – HORAIRES

Les contrats de travail des EVS sont des contrats de droit privé à durée déterminée, toutefois ils ne donnent pas lieu à l’indemnité de fin de contrat. De plus, toute suspension de contrat pour quelque motif que ce soit ne fait pas obstacle à l’échéance dudit contrat. Pour les CAE (Contrats d’accompagnement dans l’emploi) – La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 20 heures, sauf lorsque les difficultés rencontrées par le salarié sont telles qu’il ne peut assurer un tel horaire (travailleur handicapé), soit la durée minimale réglementaire. – Le contrat est signé pour une durée de 6 mois minimum. Il peut être renouvelé deux fois. La durée de chaque renouvellement peut être supérieure à la  durée du contrat initial, la durée totale du contrat ne pouvant dépasser 24 mois. Les horaires de travail sont précisées dans le contrat et restent inscrits dans le cadre des heures d’ouverture des établissements. Un emploi du temps de la semaine est recommandé. Le contrat type précise que l’intéressé est amené à exercer ses fonctions dans les locaux de l’établissement employeur ou dans ceux de l’école ou des écoles où il est nommé. La conclusion d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi est subordonnée à la signature d’une convention entre l’ANPE et l’employeur. L’ANPE s’assure du bon déroulement du contrat, elle prévoit un entretien avec le bénéficiaire deux mois avant la fin du contrat aidé pour préparer l’accès à un contrat de travail ordinaire ou au renouvellement du contrat aidé. Les salariés en CAE peuvent cumuler leur contrat avec une activité complémentaire rémunérée dans la limite de la durée maximale du travail applicable.

Pour les CAV (Contrats d’avenir) La durée des contrats est de deux ans minimum. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois. A titre dérogatoire le préfet peut prévoir une durée comprise entre 6 et 24 mois, ainsi des contrats de 10 mois ont été mis en place au 1er septembre 2006 puis des contrats de 6 mois au 1er janvier 2007.

RECRUTEMENT

Le public concerné : Toutes les personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, proposées en général par l’ANPE après signature d’une convention pour les CAE, peuvent être recrutées. Les possesseurs d’un diplôme tel que le CAP petite enfance ou d’un BEP carrières sanitaires et sociales seront privilégiées dans le recrutement des EVS destinés à l’aide à la scolarisation des élèves handicapés. Les bénéficiaires des minima sociaux (RMI, ASS, API) peuvent postuler pour un CAV si leurs droits ont été ouverts depuis au moins 6 mois. Les agences locales pour l’emploi mettent en relation les employeurs et les personnes sans emploi qu’elles jugent correspondre aux critères d’accès à ces contrats. Elles peuvent effectuer à la demande de l’employeur une présélection des candidats. Pour le CAE, l’ANPE prévoit un entretient deux mois avant la fin du contrat pour envisager un renouvellement ou l’accès à un contrat de travail ordinaire. L’employeur reste le chef d’établissement de l’EPLE. Une délibération du conseil d’administration décidant le principe du recrutement si c’est nécessaire. Tout en étant placé sous l’autorité du directeur d’école, c’est au chef d’établissement employeur que l’EVS doit s’adresser pour tout ce qui concerne son emploi et ses démarches administratives. La visite médicale d’embauche portant notamment sur les conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics est à la charge de l’employeur. Nous devons être vigilants au rôle et aux responsabilités qui vont être donnés aux directeurs, l’aspect hiérarchique notamment, qui va mettre nos collègues en position de licencier les EVS en cas de conflit ou de non satisfaction par exemple.

FONCTIONS DANS LE PREMIER DEGRE : Ces contrats d’accompagnement visent à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Les missions sont exclusivement des missions d’appui et ne doivent pas se substituer à celles qui sont exercées par d’autres catégories de personnel (assistants d’éducation notamment). – assistance administrative (y compris celle aux directeurs d’école); – appui à la gestion des fonds documentaires; – participation à l’encadrement des sorties scolaires; – aide à l’animation des activités culturelles artistiques ou sportives; – aide à l’accueil et à l’intégration des élèves handicapés; – aide à l’utilisation de nouvelles technologies.

RÉMUNERATION

Salaire horaire : 8,27 € au 1er juillet 2006. Pour un CAE de 20 heures, SMIC mensuel brut : 8,27 x 20 heures x 4,33 = 716,73 € . Salaire net d’un CAE : 591,21 € au 1er juillet 2006. Pour un CAV de 26 heures, SMIC mensuel brut : 8,27 x 26 heures x 4,33 = 931,75 € . Salaire net d’un CAV : 768,60 € au 1er juillet 2006. Prélèvements : les pourcentages sont identiques à ceux des assistants d’éducation sauf qu’il n’y a pas d’assurance veuvage.

DROITS D’ACCÈS

Le bénéficiaire du contrat d’avenir peut exercer le droit d’accès prévu par l’article 39 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés auprès de l’exécutif de la collectivité territoriale, de l’établissement public de coopération intercommunale, de l’agence locale pour l’emploi ou de l’organisme délégataire et de la délégation régionale du CNASEA.
Lorsqu’une rectification est opérée, l’organisme qui y procède la notifie à l’organisme qui a délivré l’information ou en a été rendu destinataire.

 TRANSFORMATION DU CDD EN CDI

Article R. 5134-84 : La transformation du contrat d’avenir en contrat à durée indéterminée ouvre droit à l’aide forfaitaire prévue à l’article L. 5134-52. Cette transformation doit intervenir avant l’issue de la convention de contrat d’avenir.L’aide est versée après six mois de présence effective en contrat à durée indéterminée du salarié chez l’employeur. Ce dernier transmet une copie du contrat de travail à durée indéterminée au CNASEA qui assure le versement de l’aide.

Article R. 5134-85 : Le montant de l’aide forfaitaire est fixé par un arrêté conjoint des ministres chargés de l’emploi et du budget.

Article R. 5134-86 :  L’aide forfaitaire est versée en une fois.

AUTORISATIONS D’ABSENCES ET CONGÉS

Le salarié doit pouvoir bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux entretiens de l’ANPE. Congés payés : 2 jours et demi par mois de travail effectif. (art L.223-2 du code du travail) les dates de congés définies par l’employeur en accord avec le salarié sont communiquées à celui-ci au moins un mois avant la date de départ du congé. Comme il ne peut y avoir d’indemnité compensatrice de congés payés ceux ci doivent être pris totalement avant la fin du contrat.

Autorisations d’absences et congés des EVS – En aucun cas le CDD n’est reconduit de la durée du temps du congé ou de l’absence. Les demandes sont à envoyer à l’employeur (proviseur de l’EPLE) par lettre recommandée avec AR dans certains cas.

Nature du congé

durée

rémunération

formalités, conditions

Maladie Versement d’une Indemnité journalière sécurité sociale de 50% du salaire.La MGEN, verse à ses adhérents une indemnité supplémentaire dès le premier jour d’environ 25% du salaire. Certificat médical envoyé dans les 48 heures à l’employeur et à la caisse de sécurité sociale
Maternité 6 semaines avant + 2 pour grossesse pathologique10 semaines après Indemnité de maternité sécurité sociale :environ 92% du salaire net. Faire la déclaration d’état de grossesse à la CPAM ou à la CAF dans les 14 premières semaines. Remettre à l’employeur, qui délivrera un récépissé, un certificat de grossesse.Les congés payés doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité.
Allaitement 1 heure par jour répartie en 2 périodes de 30 minutes L’employeur peut la rémunérer sans obligation de sa part. Le moment est à déterminer entre l’intéressée et l’employeur.
Paternité 1- Congé de naissance :3 jours consécutifs ou non 2- Congé de paternité : 11 jours consécutifs 1- Sans réduction de la rémunération. 2- Rémunérés comme le congé de maternité

1- Dans les 15 jours entourant la naissance. Informer l’employeur 1 mois avant de la date choisie

2- Dans les 4 mois suivant la naissance.

Parental de droit dès le premier enfant pour la mère ou le père 1 an au plus renouvelable.1) A plein temps2) A mi- temps

1)non rémunéré

2)demi salaire

 

Se référer pour les prestations à B-11-2

Informer 2 mois avant le début du congé (1 mois si cela suit le congé de maternité), du point de départ et de la durée du congé.
Garde d’enfant malade 3 jours par an5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assure la charge de 3 enfants de moins de 16 ans non rémunéré constaté par certificat médical
Congés payés 2 jours et demi par mois de travail effectif à prendre impérativement sur les congés scolaires. Ne peuvent donner lieu à rémunération L’employeur devrait informer de la durée et du moment précis des congés 1 mois avant minimum.Ils se décomptent en jours ouvrables, dimanches et jours fériés n’étant pas des jours ouvrables.
Mariage 4 jours ouvrables pris non nécessairement le jour de l’événement mais dans une période raisonnable rémunéré Sur justification Non récupérables sur les congés payés
Décès du père ou de la mère 1 jour rémunéré Idem
Décès du conjoint ou d’un enfant 2 jours rémunéré sur justificatif
réponses desactivées




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